Llegaste a la ronda final de entrevistas y parece que vas a conseguir el trabajo. Estás emocionada y ansiosa por saber la respuesta del Gerente de Contratación, porque estás completamente segura de que recibirás una oferta. Pero lo que probablemente no sabes es que detrás de este escenario, el responsable de contratarte o no ha enviado todos tus documentos al gran agujero negro que es Recursos Humanos para que puedan llegar a un rango salarial dentro del que te harán una oferta.
Hoy quiero desmitificar para ti lo que significa este proceso. Como experta en compensación, he establecido miles de salarios y, posiblemente, la mayoría de estas recomendaciones de sueldo habría tendido a alcanzar la cifra más alta si el currículum (CV) de estas personas hubiera sido el reflejo de la capacidad de la candidata para hacer el trabajo en cuestión. Con demasiada frecuencia veo hojas de vida inundadas con material irrelevante que no puedo utilizar como un “factor indemnizable” (por el que la empresa debería pagar), incluso si la postulante parece una gran candidata.
Obviamente, no hay dos compañías que tengan la misma metodología para fijar su salario, pero el proceso estándar va un poco en esta línea: mientras que el departamento de Compensación / Equipo / Personas / Persona podría o no estar involucrado en escribir la descripción de la posición (el empleo), lo más probable es que la compensación (el pago por ese trabajo) sea asignada por el Gerente de Recursos Humanos de acuerdo con lo que diga tu currículum, tu carta de presentación y la descripción de la posición que ellos hayan establecido.
La mayoría de los gerentes de recursos humanos espera que el departamento de Compensación, si es que existe en esa compañía, pueda llegar a un salario dentro de las próximas 24 horas siguientes a haber recibido tu información.
¿Cómo se establecen los salarios? En esencia, definimos una etiqueta de precio basándonos en lo que has puesto en el papel (tu currículum!) que se analiza bajo tres diferentes aspectos: la descripción de la posición, la equidad interna y el mercado laboral relevante.
La descripción de la posición: Basado en lo que nos has dicho en el papel, ¿cómo te defines en relación con la descripción de la posición? ¿Eres nueva en este tipo de rol? ¿Tienes experiencia, y si es así, cuánta? Separamos los aspectos que sueles utilizar para juzgar tu experiencia y valorar los factores que se consideran “compensables” e ignoramos la verborrea que no es relevante para el trabajo.
Equidad interna: ¿Cómo te defines en relación con otros en la empresa que podrían ya estar haciendo ese trabajo, o algo similar? Sin duda vamos a ver sus salarios, las descripciones de posición y si es necesario, también vamos a ver sus currículos. Vamos a comparar y “medir” tu experiencia en relación con otros que hacen un trabajo similar.
El mercado laboral relevante: En otras palabras, ¿qué tan difícil es atraer talento para este puesto? ¿Es relativamente fácil llenar esta posición sin mucho reclutamiento? ¿Cuántas personas aplicaron para la posición? ¿Tal vez eres una profesional experimentada en un campo algo oscuro? Aquí es donde se evalúa la facilidad con que podrías ser reemplazada. Esto se traduce en: “Más solicitantes (calificados) = menos poder de negociación para ti”.
Como puedes ver, serás juzgada por lo que está en el papel y tu sueldo reflejará las consecuencias de esta valoración para el resto de tu estancia en esa compañía. Lo más probable es que las personas que establezcan tu salario no sean las que te entrevistan, sino que solo se encontrarán contigo en el papel. Así que, por favor, tómate el tiempo para hacer un buen currículum. No voy a anegarte con consejos que ya has leído, pero te dejaré con dos pequeñas pepitas de oro que harán una diferencia a la hora de que establezcan tu sueldo inicial.
Primero, prepara tu currículum vitae en función de la descripción de la posición. Trata de incluir todas las responsabilidades dominantes enumeradas en la descripción de la posición.
La mayoría de las descripciones de la posición enumeran estas responsabilidades en orden de importancia, de más a menos. Esto puede parecer engorroso si se está aplicando a muchos puestos de trabajo, pero si se lo hace para el proceso de determinación de sueldos en una de tus aplicaciones puede hacer una gran diferencia en la cantidad que terminarás ganando. Por ejemplo, hay un mundo de diferencias matizadas —que se reflejarán en la compensación monetaria— entre el “desarrollo de la estrategia gestionada para la repostería de pastel de manzana” y “supervisar el desarrollo de la estrategia para la repostería de pastel de manzana”.
Segundo, haz tu tarea. Averigua cuánto pagan otras compañías, habla con un coach de salario y mira las descripciones de posiciones equivalentes en otras compañías antes de enviar tu currículum vitae. De esta manera tendrás una visión más amplia de lo que realmente se hace en esta posición. Toda esta investigación también podría permitirte obtener mayor información útil que te ayudará a comunicar claramente por qué no solo vale la pena contratarte, sino que vale la pena contratarte con un salario “por encima del promedio”.
Si terminas tratando de ir por encima de la gama dada al Gerente de Contratación, tendrás que demostrar el por qué con datos legítimos. Y tomando en cuenta que quien se encarga del área de compensación probablemente tendrá acceso a datos que tú no (encuestas compradas, sueldos de los empleados, etc.), necesitarás el sólido respaldo que solo los datos confiables pueden dar.
Olivia Jaras
es fundadora y directora ejecutiva de Salary Coaching for Women
